管理之道
管理之道
一、國有勘察設計企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及問題
國有勘察設計企業(yè)大多是由事業(yè)單位改制成企業(yè)的，相應的工資制度也由事業(yè)單位工資制度改革為企業(yè)工資制度，大部分采用傳統(tǒng)薪酬體系，傳統(tǒng)薪酬體系包括以下三種：一是以崗位為基礎的薪酬體系，二是以績效為基礎的薪酬體系，三是以能力為基礎的薪酬體系。其中以崗位為基礎的薪酬體系使用較多，且仍保留事業(yè)單位的吃大鍋飯的特點。
（一）薪酬體系現(xiàn)狀
以崗位為基礎的薪酬體系，是以職位在組織中的相對價值作為付薪依據(jù)的，是在我們國家的企業(yè)中應用最廣、使用時間最長的薪酬機制，故國有勘察設計企業(yè)采用以崗位為基礎的薪酬體系最多。它要求企業(yè)薪酬的設計者從崗位本身出發(fā)，根據(jù)該職位在企業(yè)中的重要程度，對企業(yè)利潤、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織發(fā)展的影響等各個方面，判斷各個崗位應履行的義務和承擔的責任，經(jīng)過綜合分析判斷，客觀公正地對崗位進行定義。
以崗位為基礎的薪酬體系的基本思想是：員工對組織的價值和貢獻主要體現(xiàn)在其所從事的工作崗位上。崗位不同，對知識和技能的要求不同，崗位職責大小也不同。組織應該客觀評價員工所在的崗位在組織內(nèi)的價值，并按照崗位評價的結(jié)果給予該崗位的員工與其崗位價值相匹配的薪酬。它實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。鑒于崗位的相對穩(wěn)定性，這種薪酬制度具有操作簡單、管理成本較低的優(yōu)勢。
（二）薪酬體系的特點
崗位薪酬體系主要適合分工細、工作技術相對單一、專業(yè)化程度較高、工作對象相對固定的崗位。如辦公室管理人員、行政后勤人員、職能業(yè)務人員以及其他工作成果無法量化的崗位等，依據(jù)崗位或職位工作操作的難易、職責的大小、勞動強度和工作條件等因素來確定薪酬。注重更多的是崗位職責而不是能力，薪酬往往采用的是傳統(tǒng)的工資結(jié)構。薪酬等級相對較多，每一個等級浮動的范圍較小，相同等級的員工之間的薪酬差別不大，適用于“金字塔形”的組織機構。組織按照自身的職位管理體系管理員工的薪酬，管理簡單且成本可控性強，有利于中央集權式控制，但是缺點也相當明顯，比如崗位薪酬體系職位等級多、組織機構缺乏靈活性等。
（三）薪酬體系的問題
崗位薪酬體系容易存在吃大鍋飯的問題，崗位激勵作用相當有限。實際上，員工的薪酬并沒有真正與效益掛鉤，執(zhí)行的仍然是標準工資，只要大家崗位相同，拿的錢就相同，沒有體現(xiàn)個人的能力、工作表現(xiàn)和對企業(yè)做出貢獻的大小，同時也沒有體現(xiàn)出職工的歷史累積貢獻。再加上這種以崗位為基礎的薪酬體系缺乏靈活性，員工的職業(yè)發(fā)展通道不暢，無效管理加劇，制約了員工個人知識、技能的提高，可能使員工在晉升、加薪無望的情況下消極怠工，甚至跳槽離職，造成專業(yè)技術人員的流失。另一方面，不鼓勵員工擁有跨崗位的其他技能，不利于企業(yè)對外部經(jīng)營環(huán)境做出快速靈活的反應。
二、優(yōu)化薪酬體系的思路
綜合考慮崗位、績效和能力，在現(xiàn)有崗位工資制度的基礎上，借鑒時下流行的崗位薪點工資制度“薪點”和寬帶薪酬制度中“職群”的概念，根據(jù)企業(yè)各類人員需要層次的不同，強化對不同類別員工的薪酬激勵功能，可以通過劃分職位序列，從員工等級評定和與薪酬掛鉤幾個方面優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系：
（一）優(yōu)化員工職位序列，構建員工職業(yè)晉升通道
1.職位序列劃分
職位序列是指根據(jù)知識/技能要求，對企業(yè)所有崗位進行序列的劃分和歸類，是與工作內(nèi)容、特點或者任職資格的知識技能要求相似的崗位類別的通稱，主要根據(jù)公司戰(zhàn)略，并結(jié)合組織規(guī)模等因素進行劃分。具體操作時主要依據(jù)崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)和任職要求，結(jié)合企業(yè)的薪酬制度以及員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將相似的一類崗位合并成一個序列。比如，可以將員工崗位劃分為五大類，生產(chǎn)技術序列、行政及職能管理序列、技術管理序列、技能操作序列和市場營銷序列。這樣劃分具有以下兩個方面的作用：一是薪酬方面，針對職位序列的不同，制定不同的薪酬定位和政策，不僅具有靈活和穩(wěn)定的特點，同時也增強了薪酬的市場競爭力和內(nèi)外部公平性；二是員工的職業(yè)通道發(fā)展方面，針對員工的特點、能力和條件及發(fā)展意愿，有不同的職位序列可以選擇，每個序列內(nèi)也有相應的上升空間，員工有足夠的發(fā)展空間。
2.職位序列分層
職位序列層級是在某一個職位序列內(nèi)對崗位進行層級的劃分，具體考慮要素有員工能力現(xiàn)狀、評價可區(qū)分度和業(yè)務成熟度，采用“從理念上區(qū)別于傳統(tǒng)的崗位體系，從操作上接軌傳統(tǒng)的崗位體系”的思路。理念上職位序列的分層與原有的干部管理體系相分離，干部管理仍按照原有體系運行，崗位體系按企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要進行設立和管理。
（二）進行員工等級評定，崗位職位級數(shù)的升降采用積分制
員工等級評定指的是通過科學的方式評定/評價員工的價值。員工等級評定的本質(zhì)是將企業(yè)對員工所付的薪資與員工為組織所做的貢獻和勞動價值有機結(jié)合起來，通過對崗位貢獻和勞動價值的量化分析，確定組織薪酬等級結(jié)構的過程。其中，劃分崗位等級是員工崗位評價中最為關鍵的環(huán)節(jié)，其目標是根據(jù)內(nèi)部一致性的原則，構建科學的薪酬等級結(jié)構，幫助組織實現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。員工等級評價建議采用員工賬戶積分的方法即積分制。積分制是以崗位工作責任為基礎，以員工績效為導向，對員工等級以積分的方式進行確定的制度。員工賬戶積分增加，員工薪酬水平也隨之提高，而當員工的積分累積到一定程度的時候，員工的等級得到相應的提升，享受相應級別的薪酬和待遇。積分制能夠?qū)T工起到有效、及時的激勵作用，不僅考慮崗位因素，而且考慮員工的個人表現(xiàn)和績效，同時技術等級、學歷、職稱的上升也可以增加積分、提高薪酬。
（三）將企業(yè)薪酬體系與員工等級掛鉤
在一些國有企業(yè)現(xiàn)行的崗位工薪制度中，員工所能獲得的薪酬很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營者的決策水平和企業(yè)效益，對員工個人而言，薪酬無法及時體現(xiàn)員工的個人努力和貢獻，違背了激勵的時效性原則，無法調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情。通過職位序列的劃分和積分制評定，建立了薪酬的晉升通道，在企業(yè)既有的崗位工薪制度的基礎上，可以讓現(xiàn)行薪酬制度中不可變的崗位/職位等級系數(shù)動起來。企業(yè)采用積分制管理的方式不但可以科學地評價員工，還可以有效地激勵員工，員工的成長和進步可以帶來積分的增加、級別的提升和薪酬的增長；企業(yè)通過完善和優(yōu)化員工行為管理手段，獎勵和懲罰統(tǒng)一歸口落實到積分上，直接明了，既有激勵又有約束，使員工從以往的注重薪酬多少轉(zhuǎn)移到重視創(chuàng)造薪酬本身的過程中去，體會到激勵性和成就感，同時通過績效約束的相互作用，使得員工不斷地提升自身素質(zhì)、創(chuàng)造更多的價值和幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。選擇薪酬體系與積分掛鉤的方式，使員工可以達到創(chuàng)造更高的價值以提高薪酬的目的，同時原先薪酬分配上的大鍋飯問題也能得以解決。這種方式簡單明了、科學有效，具有很強的推動性和可操作性。
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