華銳觀點(diǎn)
華銳觀點(diǎn)
在近些年為設(shè)計(jì)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)過程中，華銳觀察到，設(shè)計(jì)企業(yè)越來越重視“管理”。作為管理體系中的重要一環(huán)，人力資源管理機(jī)制的變革與優(yōu)化也更加為“人本型”的設(shè)計(jì)企業(yè)所重視，但在人力資源管理機(jī)制的轉(zhuǎn)型過程中，設(shè)計(jì)企業(yè)遇到的種種困境，華銳在多年的咨詢服務(wù)過程中深有感觸。
總結(jié)來看，華銳認(rèn)為當(dāng)前設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的困境主要表現(xiàn)在：
（1） 從理念層面看：人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不到位
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“人事管理”理念在各種體制的設(shè)計(jì)企業(yè)中均存在或多或少的烙印，人力資源工作常常簡化為工資計(jì)發(fā)、職稱管理、人事檔案管理、打卡考勤等簡單的人事工作。
近些年，隨著行業(yè)的改革、企業(yè)的機(jī)制和制度調(diào)整，盡管眾多設(shè)計(jì)企業(yè)的市場化、企業(yè)化意識(shí)逐步提高，人力資源管理理念也在一些設(shè)計(jì)企業(yè)中逐漸顯現(xiàn)，一些企業(yè)也進(jìn)行了有益的探索，取得了一定的成果，但許多設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視還存在不足。
（2） 從資源配置層面看：專業(yè)化的人力資源管理人才缺乏
“人本型”的設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求是不言而喻的，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)前需要實(shí)現(xiàn)的是“專業(yè)的人做專業(yè)的事”，即招聘專業(yè)的人力資源管理人員。但當(dāng)前一些設(shè)計(jì)企業(yè)受觀念和現(xiàn)實(shí)的約束，從事人事工作的人員往往非管理專業(yè)出身，人員的專業(yè)化程度明顯欠缺。
（3） 從體系構(gòu)建層面看：人力資源管理體系不完善
第一，人力資源管理體系本身完善度欠缺。如：人力資源規(guī)劃缺失；考核代替績效管理，績效管理被簡化為“一張表”的時(shí)點(diǎn)性打分；薪酬分配體系不完善、關(guān)鍵管理崗位人員薪酬設(shè)計(jì)考慮不周全、薪酬發(fā)放不合理、設(shè)計(jì)人員產(chǎn)值獎(jiǎng)金分配問題多等薪酬管理問題突出；系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)體系未建立，設(shè)計(jì)人員技術(shù)能力和技術(shù)水平的提升還只能依賴傳統(tǒng)的“傳幫帶”；員工職業(yè)晉升通路單一，缺乏系統(tǒng)性、全面性的晉升通路的構(gòu)建。
第二，人力資源管理體系各模塊之間不匹配、相沖突。比如組織體系與績效考核之間存在不匹配：部門職能規(guī)范了辦公室的人力資源管理職能，在績效考核指標(biāo)設(shè)置中卻僅考核辦公室日常行政后勤事務(wù)的完成情況，結(jié)果必然導(dǎo)致了辦公室人力資源管理職能形同虛設(shè)。再比如薪酬管理與績效管理相沖突的典型現(xiàn)象：所長的一系列績效考核指標(biāo)的設(shè)置，意圖明顯，旨在加強(qiáng)其管理工作，提升設(shè)計(jì)所的管理水平；但在對(duì)所長的薪酬設(shè)計(jì)上，意圖同樣明顯，引導(dǎo)其個(gè)人做項(xiàng)目做產(chǎn)值，兩者的“意圖”沖突，導(dǎo)向不一。
實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型，是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工程，需要管理理念的轉(zhuǎn)型、需要適量資源的配置、需要機(jī)制與制度的系統(tǒng)化建設(shè)。
1、 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
設(shè)計(jì)企業(yè)需有意識(shí)地提升人力資源管理在設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營管理層面的重要性，需要將人力資源管理逐步上升至企業(yè)的戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌、去思考，需要建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理體系。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，特別是關(guān)鍵性的人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理等，需以戰(zhàn)略為牽引，通過對(duì)關(guān)系戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵成功因素的梳理，引導(dǎo)產(chǎn)生相應(yīng)行為，繼而實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略相匹配，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。
2、 配置專業(yè)化人員
將專業(yè)化的人員配置到位，是開啟人力資源管理新局面的重要一步。專業(yè)化的人力資源管理人員應(yīng)具有管理專業(yè)的學(xué)歷背景（人力資源管理或企業(yè)管理學(xué)歷背景）、有大中型企業(yè)的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
3、 建立適合設(shè)計(jì)行業(yè)特性、設(shè)計(jì)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系
從體系層面而言，人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六大模塊構(gòu)成（如下圖示）。
圖一.人力資源管理體系圖
設(shè)計(jì)行業(yè)和設(shè)計(jì)企業(yè)有其特殊性，同時(shí)企業(yè)管理機(jī)制與制度是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要各個(gè)管理體系內(nèi)部、體系之間的相互聯(lián)動(dòng)與協(xié)調(diào)。因而，對(duì)于設(shè)計(jì)企業(yè)，在人力資源管理體系構(gòu)建過程中，需要充分考慮行業(yè)特性、企業(yè)特性、人員特性，需要兼顧內(nèi)外系統(tǒng)的合理與匹配。
一方面，設(shè)計(jì)企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)、人員特點(diǎn)、運(yùn)營流程與其他行業(yè)的企業(yè)差異較大，不應(yīng)簡單照搬照抄、參照其他行業(yè)企業(yè)的管理方式，否則會(huì)因“水土不服”而效果大打折扣。
另一方面，人力資源管理機(jī)制與制度需要兼顧設(shè)計(jì)企業(yè)各類人員，特別是關(guān)鍵崗位人員需求的多樣性。人力資源管理是通過充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、發(fā)揮其潛能、提升其績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，在構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系的過程中，應(yīng)充分考慮不同性質(zhì)崗位、不同年齡結(jié)構(gòu)、不同能力層次的人員的需求多樣性。
（作者：華銳管理咨詢有限公司）
微信咨詢
微信便捷交流
