管理之道
管理之道
人是規(guī)劃設(shè)計(jì)院最重要的資源，是影響規(guī)劃設(shè)計(jì)院競爭能力和決定規(guī)劃設(shè)計(jì)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，研究規(guī)劃設(shè)計(jì)院的人力資源管理有利于規(guī)劃設(shè)計(jì)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。規(guī)劃設(shè)計(jì)院要想持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，就必須有效地吸引，使用和管理人才。然而，許多國內(nèi)設(shè)計(jì)院人力管理實(shí)務(wù)中存在人力資源管理制度不健全，績效考核制度流于形式，激勵(lì)效果不明顯，員工系統(tǒng)培訓(xùn)匱乏，高級(jí)人才流失等現(xiàn)象。
一、規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源管理面臨的問題
（一）人力資源管理制度不健全
目前規(guī)劃設(shè)計(jì)院人事管理部門基本上建立了一定的人力資源管理制度，但是有些核心的制度還是不健全或者欠缺。如有些設(shè)計(jì)院沒有建立薪酬制度，這項(xiàng)工作的缺失就造成了設(shè)計(jì)院無法很好的激勵(lì)設(shè)計(jì)院的員工。另一方面，雖然有些設(shè)計(jì)院建立了人力資源管理方面的制度，但是制度的剛性太強(qiáng)或者制度的適用性太差，導(dǎo)致不能很好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性。
（二）績效考核制度流于形式
在實(shí)務(wù)中，很多單位還是有績效考核制度的，但是績效考核工作卻流于形式，不能對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行適時(shí)和正確的評(píng)價(jià)。很多設(shè)計(jì)院績效考核僅僅是每年年底的一張考評(píng)表和年底的民主投票評(píng)議來決定績效的高低。這種方式的考評(píng)無法表現(xiàn)員工每個(gè)時(shí)間段的具體工作以及工作表現(xiàn)，無法區(qū)分員工績效的優(yōu)劣，且這種考核方式并不及時(shí)與員工進(jìn)行反饋溝通。
（三）激勵(lì)效果不明顯
企業(yè)給職工的工資不應(yīng)該是一成不變的，而應(yīng)該逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達(dá)到上限則須要晉升才可能調(diào)資，這就不斷地激勵(lì)雇員向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級(jí)上，國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工調(diào)資上，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對(duì)職工的業(yè)績考評(píng)，則更是情高于法，激勵(lì)作用蕩然無存。
（四）員工系統(tǒng)培訓(xùn)匱乏
目前大多數(shù)設(shè)計(jì)院僅實(shí)施一些黨務(wù)、國家政策以及內(nèi)容較窄的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但相應(yīng)的專業(yè)系統(tǒng)技術(shù)培訓(xùn)開展的較少，不能系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的結(jié)果是員工的綜合素質(zhì)能力較低。甚至有些員工只是運(yùn)用學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識(shí)或者個(gè)人的自學(xué)，吃老本，應(yīng)付工作，無法學(xué)習(xí)最新的設(shè)計(jì)理念，更談不上掌握最新的設(shè)計(jì)技術(shù)和設(shè)計(jì)技巧以及應(yīng)對(duì)綜合的業(yè)務(wù)。這種現(xiàn)象長期下去就會(huì)造成整個(gè)設(shè)計(jì)院缺乏技術(shù)優(yōu)勢(shì)，缺乏綜合素質(zhì)的人才，難以應(yīng)付綜合的業(yè)務(wù)，無法在市場中獲得競爭優(yōu)勢(shì)。
（五）高級(jí)人才流失
高級(jí)人才是那些能提升企業(yè)核心競爭力有直接或重要作用的員工。在激烈的市場環(huán)境下，設(shè)計(jì)院作為弱勢(shì)單位存在花了很多錢、物、時(shí)間培養(yǎng)了人才，但有點(diǎn)成績就跳了，院投入的大量培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)白花了，出現(xiàn)難以留住高級(jí)人才的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的直接結(jié)果是高級(jí)人才的流失，間接的影響設(shè)計(jì)院的競爭力，甚至影響設(shè)計(jì)院的生存和發(fā)展。據(jù)調(diào)研，某一設(shè)計(jì)院在2004年轉(zhuǎn)制前沒有員工離開，但設(shè)計(jì)院改制后，短短幾個(gè)月就走掉了4 名具有高級(jí)職稱的業(yè)務(wù)骨干。他們轉(zhuǎn)向了具有高額報(bào)酬的私營企業(yè)或者自己開公司等。
二、規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源管理面臨的問題的應(yīng)對(duì)策略
基于規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源管理面臨人力資源管理制度不健全，績效考核制度流于形式，激勵(lì)效果不明顯員工培訓(xùn)匱乏和高級(jí)人才流失的問題，可以在以下幾方面做文章，以此加強(qiáng)其人力資源管理，提高人力資源管理水平。
（一）健全各種人力資源制度
設(shè)計(jì)院應(yīng)該健全各種人力資源管理制度，涵蓋崗位管理制度，績效管理制度、薪酬管理制度、培養(yǎng)升遷制度等。在崗位管理制度中可以明確崗位的設(shè)置、崗位職責(zé)權(quán)限及崗位任職要求，用制度授權(quán)和制度約束權(quán)限的方法來進(jìn)行崗位管理。通過績效管理制度和薪酬管理制度向員工傳達(dá)企業(yè)的目標(biāo)，通過薪酬來激勵(lì)員工，使每個(gè)員工按照相應(yīng)的制度工作，按照業(yè)績來分配，多勞多得，少勞少得，使考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)真正落到實(shí)處。通過培養(yǎng)升遷制度，可以明確獲得培養(yǎng)機(jī)會(huì)的條件以及獲得升遷的條件，讓有志員工有目標(biāo)，有奔頭，有機(jī)會(huì)。
（二）實(shí)施360 度考核機(jī)制
由于績效考核結(jié)果與員工的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、選拔任用、未來升遷等密切密相關(guān)，僅憑人力資源管理部門考核很難做到公允。這就要求績效考核需要所有部門重視并配合參與。一般設(shè)計(jì)院的績效考核應(yīng)以人力資源部為主導(dǎo)。設(shè)計(jì)院可以采用360度績效考核法對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。360 度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評(píng)估的過程。實(shí)施360 度考核機(jī)制后，人力資源部們可以從眾多的信息渠通搜集信息，從而可以全面、客觀、公正的給員工予以評(píng)價(jià)和支付對(duì)價(jià)的報(bào)酬，避免了平均主義，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的積極性。
（三）建立靈活的分配激勵(lì)制度
設(shè)計(jì)院應(yīng)該高度重視新設(shè)計(jì)薪酬體系，將激勵(lì)制度和績效制度等加入薪酬體系，使薪酬更能夠引入內(nèi)部競爭機(jī)制，從而提高員工的積極性，達(dá)到提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。設(shè)計(jì)院可以根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，根據(jù)個(gè)人能力和工作績效的不同，合理拉開工資報(bào)酬的差距，打破平均主義，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性?？梢愿鶕?jù)個(gè)人能力和工作績效的不同，合理適當(dāng)拉開內(nèi)部員工工資報(bào)酬的差距，激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。
（四）重視人才的綜合培養(yǎng)
眾所周知，知識(shí)是不斷更新的，建筑設(shè)計(jì)專業(yè)的知識(shí)和設(shè)計(jì)理念也不例外，需要不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能做到專業(yè)勝任，跟上時(shí)代的步伐。在日常人力資源管理中，設(shè)計(jì)院要有意識(shí)的增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)場次，有意識(shí)的對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使員工掌握從項(xiàng)目可研、初步設(shè)計(jì)的各個(gè)方面，融匯建筑設(shè)計(jì)的各個(gè)專業(yè)進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使員工不斷開闊視野，更新知識(shí)，提高技能，緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，提高知識(shí)創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)能力。
（五）創(chuàng)新高級(jí)人才用人機(jī)制
要改變規(guī)劃設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的、單一的、固定的用人方式，設(shè)計(jì)院可以實(shí)行崗位固定與崗位流動(dòng)相結(jié)合，專職與兼職相結(jié)合的用人制度。鼓勵(lì)設(shè)計(jì)院的人才流動(dòng)，充分發(fā)揮人才市場的資源配置作用，實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會(huì)化、市場化。對(duì)于固定院內(nèi)的高級(jí)人才，設(shè)計(jì)院可以給予高級(jí)人才在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)人員配置、經(jīng)費(fèi)使用、獎(jiǎng)金分配及工作安排等方面授予更多的自主權(quán)，這樣可以調(diào)動(dòng)激發(fā)高級(jí)人才工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，進(jìn)而提升單位業(yè)績。對(duì)于流動(dòng)崗位的高級(jí)人才，設(shè)計(jì)院可以聘請(qǐng)高校、其他權(quán)威設(shè)計(jì)院具有相應(yīng)專業(yè)資格證書，理論知識(shí)扎實(shí)和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家作為院內(nèi)儲(chǔ)備的重大項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，在承擔(dān)項(xiàng)目時(shí)給予充分授權(quán)，并明確崗位責(zé)任，提高其士氣，進(jìn)而做到人為我用，人盡其能，進(jìn)一步增加設(shè)計(jì)院的業(yè)績。
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